论文提要：

近年来,全国各级法院受理的劳动争议案件越来越多，审理难度也越来越大。天水市秦州区法院也不例外,虽然与全国相比案件数攀升不快,但与前几年相比,劳动争议案件明显增多,在民事诉讼案件中已占一定比例。但劳动争议案件的法律适用、政策理解分歧较大。一、二审法院在案件的具体处理中,对有些问题也存在理解不一,执行不一的情况,妥善处理此类案件，及时化解社会矛盾纠纷，对于切实保护劳动者的合法权益，规范企业的用工行为，维护社会的和谐稳定有着重要的现实意义。本文试图结合审判实践,提出一些我们在审理劳动争议案件工作中遇到的相关问题及建议,目的在于统一认识,更好的做好劳动争议案件审判工作。笔者认为，存在以上问题的根本原因是在审判实务中，个别法律没有提升司法理念，经常捕捉法学最新动态，用先进的法学理论指导实践，以及对法律的理解和运用上存在缺陷所致。因此，既要注重相关法律法规的学习，更要深刻领会法的精神，确实提高业务素质，适应发展的审判工作要求。同时，要严格执行法律，笔者对查找出的在法律适用上存的的问题谈了自己的理解。全文共7000余字。

近年来,全国各级法院受理的劳动争议案件越来越多，审理难度也越来越大。天水市秦州区法院也不例外,虽然与全国相比案件数攀升不快,但与前几年相比,劳动争议案件明显增多,在民事诉讼案件中已占一定比例。妥善处理此类案件，及时化解社会矛盾纠纷，对于切实保护劳动者的合法权益，规范企业的用工行为，维护社会的和谐稳定有着重要的现实意义。本文试图结合审判实践,提出一些我们在审理劳动争议案件工作中遇到的相关问题及建议,目的在于统一认识,更好的作好劳动争议案件审判工作。

2008年，天水市秦州区人民法院共受理劳动争议案件11 件，2009年受理15 件，2010年受理劳动争议案件36 件，占全部案件的30%，比去年同期上升了。总体来看，劳动纠纷案件争议的特点是：以劳动者要求用人单位给付加班工资、补交保险等经济型补偿为主，涉及面广，矛盾尖锐，调解难度很大。

一、当前劳动争议案件的特点

1．劳动争议案件调解率低。调解率低的原因，首先是劳动关系双方存在直接的利益冲突，缺乏协商解决的条件，不好做调解工作;其次，由于劳动争议案件实行仲裁前置程序，很多具备调解条件的案件在仲裁阶段已经消化掉，导致起诉到法院的案件通常较难做调解工作。再次，群体诉讼案件所占比重较大，让众多的一方当事人与对方当事人之间达成互谅互让，显然要比单个当事人的难度要大得多。

2．群体性案件在劳动争议案件中所占比例较大。纠纷类型主要集中在福利待遇、拖欠工资、克扣工资、解除劳动合同（开除、除名、辞退）、工伤事故赔偿等方面。职工为了共同的经济利益，普遍认为靠单个人的力量难以胜诉，主观上更愿意进行群体诉讼，以此给政府、法院施加压力，达到“小闹小解决，大闹大解决”的目的。即使是一些个别劳动者起诉用人单位的案件，在其背后往往也隐藏着大规模、群体性的劳动争议。

3．追求法律效果、社会效果的有机统一方面，难度较大。当前用人单位和劳动者各自的经济利益反差较大，造成劳动关系动态多变，而法律的调整手段相对稳定，很容易造成适用法律上的冲突。特别是在处理涉及到国有企业改制引发的劳动争议纠纷案件时，依法维护劳动者合法权益和建立现代企业制度之间的矛盾非常突出，既要注重保护劳动者的合法权益，又要考虑社会稳定，还要顾全大局，支持改革，处理难度较大。

4．劳动争议案件一审上诉率高，服判息诉工作难做。原因如下：对单个劳动者而言，由于其法律知识欠缺，在诉讼过程中举证不力或者超过诉讼时效起诉，其诉讼请求难以得到支持或完全予以支持，其经济损失没有得到弥补，往往选择上诉途径。对群体诉讼而言，不仅双方情绪严重对立，而且判决结果对双方从经济角度影响较大。无论判决理由是如何充分，当事人认为判决结果对其不利时，往往选择上诉。与此相对应是，通过判后答疑等方式使当事人服判息诉效果不佳。

5．新情况、新问题不断涌现。我国的劳动力市场尚处于发育阶段，相关的法律法规还不健全，社会保障制度和体系还不完善，导致用人单位的用工行为和劳动者的劳动行为极不规范，特别是劳动者的就业压力和市场供求关系又进一步加剧了劳动市场的无序状态。

二、审理劳动争议案件存在的问题。

（一）劳动仲裁机构与一、二审法院之间对于劳动争议纠纷处理的尺度还存在一些争议，以致当事人抱有侥幸心理，不肯轻易放弃起诉、上诉、申请再审等法定程序。法律适用不统一主要体现在以下方面：

1、对一些单位的劳动者采取停薪留职、请长假的办法“下海”或以其他方式工作，期限满后既未回到用人单位办理延续手续，也未办理辞职手续或要求单位安排工作，而用人单位既未要求劳动者回来工作或者办理相关手续，也未作出终止或解除劳动关系的相关的决定的人员的处理认识不一，目前的两种处理方式即认定双方劳动关系终止和双方劳动关系依然存在均有不当，过分强调了一方的义务。

2、对涉及事实劳动关系的问题。一是对事实劳动关系与劳务、雇用关系的区别把握不准；二是事实劳动关系的终止时间标准不统一，导致执法不统一。失业保险赔偿方面，主要问题是判决的依据把握不准。此外，失业保险金的赔偿标准也往往存在争议，导致适用上的冲突。工伤赔偿方面的问题。一是在第三人侵权造成工伤的情况下，用人单位承担的是全部责任还是补充责任。二是在工伤赔偿案件中，是否一律以劳动行政部门的工伤认定为前提，法院能否依职权作工伤认定。

（二）一、二审法院在案件的具体处理中,对有些问题也存在理解不一,执行不一的情况, 劳动争议案件的法律适用、政策理解分歧较大。

如对企业破产改制过程中引起的劳动争议案件,有的法院受理后直接判决,有的则不于受理,由政府和企业在破产和改制中统一协调处理；对于用人单位因不服仲裁机关仲裁裁决中对劳动者承担相关补偿给付责任及撤销处理决定等向法院起诉的案件,有的法院只判决驳回原告<用人单位>的诉讼请求,将诉讼程序作为仲裁的二审,也不重复叙述仲裁的结果,导致执行缺乏依据,因为劳动争议仲裁后,一旦当事人提起诉讼,仲裁结果自然无效。劳动争议案件审理中存在的主要问题是：

1.法律适用不统一，劳动争议仲裁时效从何时起算。

中华人民共和国劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”由此可见，仲裁时效应从劳动争议发生之日起算。但“劳动争议发生之日”如何理解？实践中容易产生不同意见，为此，《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第85条规定：“劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”即使有了这样具体的解释，在实践中仍然会出现不同的理解。对仲裁时效"争议发生之日"的理解认知不一,不同的仲裁员,法院，法官作出不同结果的裁决等。对《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条“其他正当理由”的理解不一致。该解释第三条规定“对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求”，反过来理解就是：对确已超过仲裁申请期限，但有不可抗力或者其他正当理由的，不应以此为理由驳回其诉讼请求。这里的“不可抗力”和“其他正当理由”没有作出进一步解释，当然，由于不可抗力在《民法通则》与《合同法》中均有明确解释，司法实践中一般不会产生分歧，但何为“其他正当理由”，由于没有详细的规定，导致法官只能根据自己的经验和理解来作出判断，容易产生不同的认识，造成混乱；另一方面，在当前部分法官职业道德素质不高的情况下，将此问题交由法官自由裁量，也容易产生司法不公的问题。因此，有必要对“其他正当理由”作出合理的解释。

2.用人单位作出除名决定生效的法律问题。

用人单位职工作出除名或辞退决定后，由于历史的原因或其他原因没有按照《劳动法》或《企业职工奖惩条例》的相应规定，除名时没有及时书面通知送达劳动者本人，且没有给予适当的经济补偿。对于此类问题在我院受理的蒋某等10人与天水某某商贸有限公司劳动争议一案中反映的较为突出。蒋某等10人原系天水某某商贸公司职工，由于因单位效益不好，上班不正常，没有工作安排，劳动者本人长期外出，无法找到；或因故与单位的领导产生矛盾，对于除名决定不配合签收，单位无法将除名决定书面送达劳动者个人亦是存在。由于当时的单位效益不好，劳动者本人亦不上班，不领工资，认为工作可有可无的情况普遍，后来由于企业改制而涉及到个人的保险或利益时，蒋某等人以没有书面收到通知为由，要求撤销除名决定。而当地的劳动争议委员会以除名名决定书所下的落款时间作为参考依据，依照《中华人民共和国》第八十二条的规定，通知不予受理。后蒋某等人诉至法院，要求撤销除名决定，补交“三金”，而用人单位则认为单位在职工大会上宣布了除名决定，且亦将除名决定张贴于单位公开的公告栏内，视为劳动者本人知晓除名通知内容，相应有申请仲裁期间开始起算。我们认为，书面通知送达的法律后果是被除名者知道自己的权益因故限制或剥夺，也就是自己工作了几十年或几年的工作因此而结束，相应的工资关系、劳动关系、保险待遇等归于消灭。从被除名的次日起将没有工资可领，没有福利可享受，单位也不再交纳相应的保险。而在对于除名决定的生效要件之一的书面通知成为了广大劳动者救济的的一个理由。对于没有书面通知的除名决定的生效条件应从以下方面考虑，如果劳动者从被除名之后，虽然存在没有书面送达的相应手续，在被除名后若干年向地方人大、政府反映被除名的情况的，从最初反映情况的落款日期视为知晓除名通知内容，除名决定生效。如果除名后，劳动者本人十几年没有到过单位，没有要求单位支付过工资，没有要求单位承担相应的福利待遇或没有要求单位承担相应的社会保险的，除名决定的落款日期成为生效日期。

3.劳动者在用人单位以外的其他单位实际就业发生争议的，是否适用劳动法认识不一。

劳动者由于政策原因或维持生计的原因，可能在正式用人单位以外的其他单位实际劳动，以取得报酬。如我院审理的原告某某民爆公司与被告张某劳动争议纠纷一案，被告张某于2003年到原告处工作，担任会计职务。自2003年1月起，原告给被告每月发放工资1000元，2003年10月起，原告给被告每月发放工资800元。2004年7月，被告因财务问题与原告的法定代表人发生争执，被告无法正常上班离开单位，原告再未给被告发放工资。被告到原告处工作前，系另一单位职工，由该单位为被告办理了社会保险。被告到原告处工作后，该社会保险关系未进行转移，社会保险费缴至2005年12月底，被告至今未与原工作单位变更或解除劳动关系。审理后认为原、被告形成事实劳动关系，被告在与原单位劳动关系未解除的情况下，又与原告形成了新的事实劳动关系，故形成了双重劳动关系。双重劳动关系现不能同时存在，原、被告之间形成的事实劳动关系应予解除。该安宣判后原告不服上诉至中级法院，中院维持了该判决。但此后出现的其他劳动者再次就业引发的劳动争议案件，却承认双重劳动关系，如原告李某与被告某医院劳动争议案件，原告原系某某公司内退职工。2004年8月17日经人介绍到被告处从事门卫工作，当时双方未签订书面用工合同。2008年9月1日双方签订《聘用合同书》，合同约定期限为2008年9月1日起至2009年8月31日，共1年；岗位为保安，月工资为500元，同时享受卫生保健津贴、夜班费、福利等待遇。合同到期后，原告以被告为给付加班费为由起诉法院。法院审理后认为被告给原告发放工资并进行管理，双方劳动关系成立。此处又认可双重劳动关系。现行法律对双重劳动关系的模糊态度给理论和实践带来很多的争议，不利于劳动者的保护，不符合劳动法的基本理念，更影响了司法的权威。双重（多重）劳动关系存在有诸多利弊。

（1）承认双重劳动关系的存在，对劳动者而言意味着要履行双份以上的劳动义务，但其权利根据劳动法的性质并不当然地对应获得双份或多份。如前所述，劳动法律规范中公法成分限制劳动关系当事人自由选择和设定劳动权利和义务。在诸多劳动条件方面，如承认双重劳动关系的合法存在，将出现失控的局面，如：劳动时间上8小时工作制的限制可能被突破，劳动者在一个用人单位就业劳动工作时间将会得到严格的控制，而分别在两个或两个以上用人单位履行劳动合同时，管理者根本无法在其中调控。劳动基准的极限不仅是社会道德的基准，也是从工业安全和人身健康的考虑出发的综合标准，复杂的双重劳动关系将使这种平衡和限制被打破。社会保险的待遇实行社会化管理后，由统一的社会保险机构进行管理，用人单位和劳动者根据劳动报酬的比例依法被强制缴纳社会保险费用，为劳动者办理保险登记的只能是用人单位，保险待遇享受者唯一的身份和单一的保险号（国外亦同）必然限制多个用人单位同时为一个劳动者办理保险手续，相反就可能会出现均不为其办理保险手续的情况，劳动者的权益势必受到严重影响。

（2）劳动者以劳动维持生计是其基本权利和天然权利，任何人不得剥夺。应该以基本法律的形式明确承认双重劳动关系的合理性，将劳动者的第二重甚至第三重劳动关系都纳入劳动法的调整范围，不管该劳动关系是劳动合同关系还是事实劳动关系，这样才能真正贯彻劳动法的精神，保护劳动者的合法权益。当然，由于双重劳动关系涉及到原用人单位的利益，双重劳动关系不能是毫无限制的。一般而言，劳动关系应当是清晰的，但现实中劳动关系又是非常复杂的，劳动者可能会有两个或两个以上的劳动关系。劳动关系的本质是一方给付职业上的劳动，另一方给付报酬，只要符合这个本质要件，就应当认定是劳动关系，而不应当因为是在正式劳动关系以外的其他单位就业，就否认劳动者与实际单位之间形成的劳动关系，否则对劳动者是极不公平的。劳动法第99条规定“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”，只是规定了招用未解除劳动关系人员的民事责任，并未否认他们之间仍是劳动关系。进一步而言，如果不让后一实际用人单位承担劳动法上的责任，则等于鼓励单位招用这样的劳动者，这对其他单位又是不公平的。如我院审理的原告天水某某民爆公司与被告张某劳动争议纠纷一案，被告张某于2003年到原告处工作，担任会计职务。自2003年1月起，原告给被告每月发放工资1000元，2003年10月起，原告给被告每月发放工资800元。2004年7月，被告因财务问题与原告的法定代表人发生争执，被告无法正常上班离开单位，原告再未给被告发放工资。被告到原告处工作前，系另一单位职工，由该单位为被告办理了社会保险。被告到原告处工作后，该社会保险关系未进行转移，社会保险费缴至2005年12月底，被告至今未与原工作单位变更或解除劳动关系。审理后认为原、被告形成事实劳动关系，被告在与原单位劳动关系未解除的情况下，又与原告形成了新的事实劳动关系，故形成了双重劳动关系。双重劳动关系现不能同时存在，原、被告之间形成的事实劳动关系应予解除。

针对上述情形,提出如下对策和建议：

三、以上种种不统一和认识上的偏差带有一定的普遍性,势必影响执法的统一性。

因此，除从立法上解决根本问题以外，有些问题在实践中也急需统一做法。为此，提出建议如下：

1．解决劳动争议案件所适用的法律规范需进一步清理和统一。处理劳动争议依据的法律规范除《劳动法》外，还有行政法规、部门规章、地方政府规章，调整劳动法律关系的规范多而杂，缺乏统一性、系统性，仍需要进一步的清理和统一。主要表现在：一是《劳动法》的有关规定还比较粗略，许多内容仅做了原则性规定，给具体案件审理带来困难，难以把握尺度，还需进一步细化，使规定更具操作性。二是劳动法律渊源众多，司法解释、行政规章纷纭，内容不够统一，效力高低各有不同，给法律适用带来很大的困难，需要进一步清理和统一。

２．现行劳动争议处理程序比较繁琐。根据《劳动法》的规定，我国目前处理劳动争议实行的是“一裁两审”的单轨制，并且“仲裁前置”是劳动争议案件的必经程序。这种“一裁两审”的劳动争议处理体制程序繁琐、环节过多，案件处理周期过长，不利于及时解决纠纷；针对这一问题，我们建议在将来修改《劳动法》时，充分考虑劳动争议案件事实简单标的较小、案件数量多、需要迅速处理的特点，坚持效率优先，改革“先裁后审”的单轨制做法，建立“或裁或审”的处理新机制，劳动合同双方发生争议时可以选择申请仲裁，也可以直接向人民法院起诉。

３、劳动关系不同于一般的民事关系,作为劳动关系的用人单位和劳动者,形式上地位是平等的,但实际上地位是不平等的,在他们之间还有一种管理与被管理的隶属关系。劳动争议案件虽然在审判实践中被作为民事案件处理,但这种案件中的法律关系与平等主体的民事关系有所不同,不应当按照一般的民事案件的处理方式对待.而应该设计一套良好的劳动争议处理机制，以适应及时化解劳资矛盾,维护劳资双方合法权益,维护社会稳定的现实需要。所以说《劳动法》是一个独立的法律部门，不同于民商法，其处理程序也应与民商事案件的处理程序区别开来，建议制定专门的劳动争议案件程序法，系统地规定劳动争议案件的调解、仲裁和诉讼程序，建立简便、快捷、经济的劳动争议处理程序。

４.鉴于目前法律规定和司法解释不能满足审判现实的需要,而实际工作又急需统一一些具体问题的做法方面的需求,建议上级法院借鉴外地法院的作法,与有关部门共同协调,在调研的基础上作出一些具体规范性意见，以指导全省法院的劳动争议审判实践。

５.为妥善处理劳动争议，维护社会和谐稳定，法院应充分发挥调解在解决劳动争议中的作用，多渠道、多部门协同配合，共同参与构建多元化、多层次的调解机制；并充分发挥工会维护和代表劳动者合法权益的职能，邀请工会代表参加案件调解；加强与劳动争议仲裁机构的沟通与协调、探索，把劳动争议调解关口前移，以更有利于劳动争议的公正、合理和有效解决。在上述蒋某等10人的案件中，法院多次与地方政府部门及市两级法院的座谈进行交流经验，就相关的问题形成了统一的认识，并与职工代表、用人单位多次调解，最终将10个案件全部调解处理。

6.建议劳动行政管理部门加强劳动关系调整机制规范运行的引导与干预。在执法层面上，劳动行政管理部门可采取以下方式予以干预：引导劳动者依法与企业自主建立、自行协调劳动关系；调整工会角色，摆正其与企业、劳动者的关系，依法与企业代表协商调节劳动关系；指导劳动关系规范运行；劳动监察、劳动仲裁保障劳动关系依法运行。

处理好劳动争议案件，是我们面临的重要课题。只要全社会高度重视，共同努力，我们一定能很好地解决劳动争议案件，共建和谐社会。

参考文献如下：

1、  滕晓春、李志强主编：《中华人民共和国劳动合同法释义》，中国民主法制出版社

2、  吴庆宝著：《民事裁判标准规范》，人民法院出版社